چکیده :
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی به گونه ای طراحی گردیده که امکان ارتباط با سیستم های دیگر را داشته باشد و سیستم اجتماعی دارای حیات بوده و در حال استمرار و بقاست .در نظریه کارکرد گرایی ساختی معتقد است سیستم اجتماعی یک کل دارای بخشهای مرتبط با یکدیگر از قبیل سازمانها و نهادهای اجتماعی است.
هر سازمانی هدف یا هدفهایی دارد که به منظور تحقق و دستیابی به آنها فعالیت می کند و سازمانها برای تحقق اهداف خود ساختار معینی را طرح ریزی می کنند.
2-2- عوامل موثر بر انگیزش :
نیروی انسانی اساس ثروت واقعی یک ملت را تشکیل میدهد ، سرمایه هایی که ویژگی های آنها معلومات ، مهارت ، انگیزش و چگونگی سازماندهی است.این ثروت بنیادی بنگاهای مدرن امروز انسانی است که هر روز محل کار خود را برای صرف شام و استراحت به مقصد خانه ترک می کند.از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است.بنابراین وجود انسانهای دیگر از عوامل اساسی و شرایط انگیزش آنهاست.احساس مسئولیت ، نقش پذیری ، احترام ، قدر و منزلت ، شناخت ، تنها از طریق با دیگران زندگی کردن و دادن نقش از طرف دیگران و به رسمیت شناخته شدن توسط دیگران به منصه ظهور می رسد.تا خود را با دیگران مقایسه نکنیم و نظر و آراء دیگران را درباره خود ندانیم چگونه می توانیم به محترم بودن و جایگاه اجتماعی خود بپردازیم.ارتباط انسانی اساس تامین اکثریت نیازهاست.
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی دارای خصوصیات نظم و تعادل بوده و اجزای آن بر یکدیگر وابسته می باشند ، از این رو خرده سیستم ها باید حمایت را از دیگر خرده سیستم ها تقاضا کرده و در عین حال باید از طریق اعضا و عناصر مشارکت لازم را در بقاء حیات اخذ کنند.تمایل به نظم در سیستم اجتماعی به لحاظ وجود مکانیزم فوق خود به خود بوده و حالت طبیعی به سیستم می دهد.
انگیزش با مفاهیمی چون نیاز ، میل ، علاقه ، رغبت ، سائق و محرک ارتباط دارد و بر حسب علاقه فرهنگ یا موقعیت ، افراد از همه آنها استفاده می کنند.انگیزه نیرویی است که بر اثر کمبود یکی از مواد معینی نیازها در فرد بوجود می آید و او را وادار به حرکت می کند تا نیازش را تامین کند.
انگیزش به بررسی نیاز و انگیزه ها و چگونگی تحقق و تامین آنها از نظر رفتارها و چگونگی دستیابی به محرک ها می پردازد.انگیزش اگر صرفاً به مطالعه نیازهای انسانی بپردازد جنبه درونی و محتوایی دارد و اگر توجه معطوف به محرک ها یا عوامل خارجی باشد تعریف انگیزش جنبه بیرونی پیدا می کند ، در این صورت شکل و محتوای عامل خارجی که توجه انسان را به خود جلب کرده و سبب کشش فرد و بروز رفتار به سوی آن محرک می شود مورد توجه قرار می گیرد.
پارسونز بیان می کند که ثبات و تغییر در سیستم توامان می باشند ، زیرا بخش های مختلف سیستم اجتماعی بر یکدیگر اثر می گذارند و موجب ساخت دهی سیستم می شوند. سیستم ها می توانند بخش مسلمی از نیاز کنشگران را پاسخ داده و کنترل کمتری بر رفتار کنندگان اعمال کنند.در این صورت کنشگران درون سیستم آزادی عمل بیشتری دارند.
2-3- روشهای انگیزش در سازمانها :
برای افزایش انگیزش در سازمانها می توان به موارد زیر اشاره کرد :
1- توجه به نیازهای افراد
2- ایجاد امنیت شغلی و کاری
3- حقوق مکفی
4- احساس تعلق و مالکیت
5- دادن کار مناسب با استعداد های افراد
6- روشن کردن اهداف و انتظارات از کارکنان
7- مشارکت در تصمیم گیری ها
8- قدر و منزل قائل بودن برای افراد
9- به رسمیت شناختن افراد
10- دادن مسئولیت
نیازهای افراد باید برآورده شود و محیط کار باید امنیت کافی داشته باشد ، کارکنان به آینده شغلی و ثبات کاری خود مطمئن باشند ، حقوق افراد با توجه به جایگاه اجتماعی و موقعیت علمی و سطح تورم در جامعه کافی باشد.مشارکت موثر بودن در سرنوشت سازمان سطح تعلق در کارکنان را بالا می برد.دادن تکالیف و تقسیم کار مناسب با علائق و استعدادهای افراد باعث برانگیختن آنها می شود.وقتی اهداف و انتظارت سازمان روشن باشد بر انگیزه افراد اثرات مثبتی دارد.این کار سبب ایجاد تعهد کارکنان می شود.باید سعی کرد که برای افراد ارزش قائل شویم که بی تردید انگیزه آنها برای کار تقویت می شود.افراد باید احساس کنند که وجود آنها برای سازمان نعمت است و سازمان و مدیریت به وجود آنها کاملاً نیازمند است.باید سعی شود حتی الامکان به همه افراد مسئولیت داده شود.باید سعی شود از همه افراد به درستی ارزشیابی شود.عدم تبعیض بین افراد آشنا ، باعث انگیزه بیشتر می شود و کتمان زحمات یک فرد در برابر اشخاص دیگر بی عدالتی به حساب آمده و ضد انگیزش است.
پارسونز انسان را انتخابگری محدود و کنشگری بسته به راه ها و اهداف موجود معرفی می کند.در نگرش سیستمی خود تاثیر گذاری خرده سیستم ها بر راهها و اهداف اشاره نموده و نظام اجتماعی را شامل نظام فرهنگی ، اجتماعی ، شخصیتی و اندام واره می داند که در نظام فرهنگی ترکیبی از ایده ها ، اندیشه ها ، آرزوها و اعتقادات و باورهای جمعی و آداب و رسوم اجتماعی است که می تواند بر نظام تاثیر بگذارد.
2-4- حالت های روانی شغل :
می توان گفت سه حالت روانی زیر به عنوان حیاتی ترین و مهمترین حالت های موثر در انگیزش و رضایت شغلی فرد بطور مستقیم دخیل است :
1- معنا دار بودن تجربی : شخص باید کار را بطور کلی مهم ، ارزشمند و مفید تلقی کند.
2- مسئولیت شغلی : فرد باید شخصاً مسئول و جوابگوی پیامدهای کاری باشد که انجام می دهد.
3- آگاه بودن از پیامدها : فرد باید در حد معمول درک و آگاهی از اینکه چه اندازه کار را بطور موثر انجام می دهد داشته باشد.
از نظر پارسونز علت وجودی ساخت های اجتماعی را باید در رابطه آنها با سایر ساخت ها جستجو کرد.کلیت نظام باید در رابطه با اجزای کوچکتر آن مانند فرد ، نهادهای مختلف جامعه (از جمله اقتصاد ، سیاست ، دین ، آموزش) جستجو کرد که هرکدام یک وظیفه و کار معینی دارند و در سایر نهادها تاثیر گذارند.
2-5- اختیار عمل :
اختیار عمل عبارتست از درجه ای که شغل فرد به آن مقدار آزادی ذاتی ، استقلال و بینش در طرح ریزی کار و تصمیم گیری نسبت به چگونگی اجرای کار را برای فرد فراهم می سازد.
هرچه اختیار عمل بیشتر باشد ، کارکنان نتایج کار خود را بیشتر وابسته به کوشش ، ابتکار و تصمیم گیری های خود می دانند تا دستور های کاری که از سوی سرپرستان به آنان اعمال شود.
در چنین اوضاعی افراد باید احساس مسئولیت شخصی نیرومندی درباره پیروزی ها یا شکست ها که در کار برای آنها رخ می دهند داشته باشند.
پارسونز بیان می کند که در یک نظام اجتماعی اشخاص فقط یک وظیفه دارند و آن انتخاب مهمترین راه بنا بر وسیله خودشان برای رسیدن به اهداف فرهنگی است و این مهمترین کارکردی است که نظام شخصیتی می تواند داشته باشد.
2-6- نظارت و کنترل :
بر حسب ضرورت از شیوه های متفاوتی برای کنترل می توان استفاده کرد.مثل آموزش ، تغییر و جابجایی ، گزینش ، تامین شرایط و زمینه های مناسب ، تنبیهات انضباطی و اخراج.در بحث آموزش می توان به شکل کلاسهای ضمن خدمت سبب ارتقای سطح کیفی شد.می توان در یک محیط افرادی که توان کارهای بخصوص را ندارند با قرار دادن آنها در جای مناسب جلوی انحرافات آنها را گرفت.در گزینش افراد می توان به نیازهای سازمان و رفع مشکلات موجود پرداخت.
تنبیهات انضباطی ، تحمل محدودیت ها یا مجازات های حاصل از قصور در اجرای وظایف و رعایت مقررات میباشد.
هدف اصلی تنبیهات برای اداره سازمان و برقراری نظم اجتماعی و در نهایت سازندگی است.گاهی به ندرت لازم است تا کارکنان خاطی اخراج شوند.
پارسونز بیان می کند که هر جامعه ای که پایداری نداشته باشد از بین می رود و هر جامعه ای که پایداری را برقرار کند بیشتر دوام می آورد.کارکرد این نظام است که کارهایی انجام دهد و وسایلی تهیه کند تا بتواند جامعه را بر پا نگه دارد.پایداری توسط دو ساز و کار جامعه پذیری و کنترل اجتماعی به کارکرد اصلی خود جامه عمل می پوشاند.پارسونز معتقد است که انسان شرارت طبع دارد و معتقد است در صورت عمل نکردن جامعه پذیری باید از کنترل اجتماعی در اشکال تعلیم و تربیت ، تلفیق ، تبلیغ عمل نمود.
2-7- ارزشیابی ، پاداش :
ارزشیابی تعاریف زیادی دارد ، می توان گفت ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله زمانی معین که شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.
هدف از ارزیابی روشنکردن حیطه های تصمیم گیری و بوجود آوردن ملاک های قضاوت است که به استاندارد های عمل کمک کند.در این زمینه اطلاعات مربوط به عملکرد گردآوری می شود و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در نتیجه پایه های تصمیم گیری درست درباره نتایج بدست آمده در یک برنامه فراهم می شود.
2-8- انتقاد و کنترل :
واکنش ما به انتقاد چگونه است ؟ آیا انتقاد نقشی در ایجاد انگیزش دارد ؟ بارها می بینیم که مدیران در سرزنش و انتقاد از دیگران پافشای می کنند.در روند کار با کارکنان توجه می شود که:
- وقتی مدیری روحیه انتقاد از دیگران را دارد این نتایج را به بار می آورد که کارکنان از وی دوری می کنند.
- کارکنان از دست او عصبانی می شوند و احساس استرس می کنند.
- افراد اشتباهات بیشتری را مرتکب می شوند.
- افراد محتاط می شوند و از ارائه ایده های خلاق خودداری می کنند.
اینگونه مدیریت مانع ابتکار عمل در کارکنان می شود زیرا وقتی قرار است همه چیز از بالا کنترل و بررسی می شود کارها خیلی آهسته و به سختی انجام خواهد گرفت.
در نظریه های پارسونز اجزا همان افراد کنشگر هستند ، یعنی کسانی که رفتار عقلایی و بخردانه دارند.پارسونز اشاره می کند که انتخاب و اختیار از میان مجموعه ای صورت می گیرد که جامعه بر آن توافق دارد.مجموعه ای که قبلاً به عنوان قرار داد اجتماعی ، اعتقادات و ارزشها مدون گردیده است.اگر فردی خلاف توافق اجتماعی رفتار نماید دیگر فرد نرمالی محسوب نمی شود و نا بهنجار که باید اصلاح شود.
اثر بخشی واقعی سازمان با توجه به مدیران آن سازمان تعیین می شود ولی کارآیی سازمان را بوسیله مقدار منابعی که برای تولید یک واحد بازده بکار برده می شود اندازه گیری می کنند.بازده رابطه نزدیک با هدف سازمان دارد اما با آن یکی نیست.معمولاً هر چه هزینه ها کاهش یابد کارایی افزایش می یابد ، هم هزینه های جاری و هم تغییرات در سرمایه را باید در سنجش کارایی در نظر گرفت.
2-9- ارتقای شغلی :
پدیده «احترام وابسته به شغل» که در جامعه می توان آن را به سادگی لمس کرد منظور جایگاه مرتبه اجتماعی یک شخص است در یک گروه می توان به قدر شناسی ، احترام و پذیرش افراد اشاره کرد.به فرد اهمیت داده می شود و فرد محترم شناخته می شود.در پذیرش متقابل فرد و سازمان هر دو مسئولیت های یکدیگر را محترم بشمارند و علائق مشترک باعث ایجاد قدرت گروهی برای انجام عملیات مختلف موفقیت آمیز است.شرکت کارکنان در کارها یعنی نظر خواهی و اشتراک مساعی برای حل معضلات هم از موارد دیگر به شمار می آید.
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی یک کل دارای بخش های مرتبط با یکدیگر از قبیل سازمان ها و نهادهای اجتماعی است.سیستم اجتماعی دارای حیات بوده و در حال استمرار و بقاء است.وی بیان می کند که هر نظام اجتماعی برای بقاء نیاز به وحدت ، هماهنگی ، حفظ موجودیت الگویی خود و انطباق و سازگاری با محیط و هدف جویی می باشد.
تعداد صفحات : 73
فرمت فایل : word ( قابل ویرایش ) میباشد.
توجه : این فایل با بهترین کیفیت قابل پرینت میباشد.
