فرمت فایل : word ( قابل ویرایش ) میباشد. تعداد صفحات : 155 همراه با پرسشنامه توضیحات :
اهمیت ایجاد انگیزش در کارکنان به عنوان عاملی مهم و موثر در افزایش
کارایی،امری روشن است اما هنوز ایجاد انگیزش بخصوص در کشور ما، مشکلی جدی
است که علت آن در شیوههای بکارگیری و اجرای روشهای موفق ایجاد انگیزش
است. بطوریکه در موارد بسیاری مدیران از روشهایی استفاده میکنند که
نهایتاً «ضد انگیزه» شده و موجب سردرگمی و کاهش کارآیی می شود. در این
تحقیق تلاش شد شیوههای مختلف پاداشدهی بر مبنای مدل چارچوب مدیریت پاداش
برپایه ملاک (EBRM) در شرکت پارس خودرو بررسی شود.
نتایج تحقیق مشخص کرد که روشهای کنونی پاداش دهی در این شرکت اثربخش
نبوده و تدوین سامانه جدید پاداش بر اساس استراتژی پاداش نشأت گرفته از
استراتژی کسب و کار، بر پایه ملاکهای روشن و قابل اندازه گیری و با استفاده
از نظرات مدیران و کارکنان لازم است. همچنین لزوم به رسمیت شناساندن
پاداش های درونی و پاداش های غیر نقدی برای کارکنان، جلوگیری از یکنواخت
شدن پاداش ها، توجه به نیازهای کارکنان در پاداش ها، اعطای امکان انتخاب
نوع پاداش در سطوحی خاص، شناسایی و تعریف پاداش های معنوی (درونی)، تعریف
ابزارهای متناسب تنبیه به عنوان حلقه مکمل سامانه پاداش، قراردادن برخی از
تسهیلات و امکانات کنونی شرکت در طیف پاداشهای غیر نقدی و استفاده از
ذهنیت مثبت غالب در شرکت درباره مقوله پاداش به عنوان پتانسیلی خوب برای
اجرای اصلاحات سازمانی از نتایج این تحقیق است.
ادامه مطلب
فهرست مطالب
فصل اول؛ طرح و کلیات تحقیق. 2
1-1-مقدمه. 3 1-2- بیان مسأله. 4
1-3- اهمیت موضوع. 4
1-4- دلایل انتخاب موضوع. 5
1-5- سوابق تحقیق. 6
1-6- چارچوب نظری تحقیق. 8
1-7- انواع پاداش... 9
1-7-1- پاداش های درونی.. 9
1-7-2- پاداشهای بیرونی.. 10
1-7-3- پاداشهای نقدی و غیر نقدی.. 11
1-8- سوالهای تحقیق. 13
1-8-1- سوال اصلی.. 13
1-8-2- سوالهای فرعی.. 13
1-9- اهداف تحقیق. 13
1-10- روش شناسی.. 13
1-10-1- نوع روش تحقیق. 13
1-10-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها14
1-10-3- جامعه آماری.. 14
1-10-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها15
1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق. 15
1-11-1- پاداش... 15
1-11-2- استراتژی پاداش... 15
1-11-3- ارزیابی عملکرد. 15
1-11-4- انگیزش... 16
1-11-5- نیاز. 16
1-11-6- اثربخشی.. 16
1-12- مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق. 16
1-13- خلاصه فصل. 16
فصل دوم؛مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین.. 17
2-1- مقدمه. 18
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی.. 18
2-2-1- هدفهای اجتماعی.. 18
2-2-2- هدفهای سازمانی.. 18
2-2-3- هدفهای عملیاتی.. 19
2-2-4- هدفهای فردی.. 19
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی.. 19
2-4- رابطه پاداش و انگیزش... 20
2-5- تعریف انگیزش... 22
2-6- نشانههای انگیزش... 23
2-7- نظریات انگیزشی.. 23
2-7-1- نظریههای محتوایی.. 23
2-7-2- نظریههای فرآیندی.. 28
2-8- انواع پاداش... 33
2-8-1- پول. 33
2-8-2- مزایا34
2-8-3- مزایای غیرنقدی.. 34
2-8-4- پاداش درونی.. 34
2-8-5- پاداش بیرونی.. 35
2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی.. 36
2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش... 37
2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد. 37
2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد. 38
2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد. 38
2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش... 38
2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد. 40
2-9-6- فرایند مبادله. 43
2-10- مبانی اعطای پاداش... 44
2-10-1- عضویت در سازمان. 44
2-10-2- حضور در سازمان. 45
2-10-3- عملکرد. 45
2-10-4- ارشدیت.. 46
2-10-5- تخصص.... 46
2-10-6- دشواری کار. 46
2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری.. 46
2-11- سیستمهای پاداش... 47
2-11-1- محرمانه بودن پرداخت.. 47
2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی.. 48
2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف.. 48
2-12- مدیریت پاداش کارکنان. 49
2-12-1- اهداف مدیریت پاداش... 49
2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان. 49
2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش... 51
2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر. 52
2-13-1- اهمیت.. 52
2-13-2- انعطاف.. 53
2-13-3- فراوانی(دفعات)53
2-13-4- آشکاری.. 53
2-13-5- توزیع منصفانه. 54
2-14- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش... 55
2-14-1- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟. 55
2-14-2- چرخه معیوب.. 56
2-15- سیستمهای مشوق. 57
2-16- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران. 58
2-16-1- روشهای سنتی.. 58
2-16-2- روش های تعدیل شده61
2-16-3- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران. 62
2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM)63
2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو. 68
2-19- خلاصه فصل. 69
فصل سوم؛روش تحقیق. 71
3-1- مقدمه. 72
3-2- روش تحقیق. 72
3-3- روشهای جمعآوری اطلاعات.. 73
3-3-1- روش کتابخانهای.. 73
3-3-2- روش میدانی.. 73
3-4- مقیاس اندازهگیری.. 73
3-5- سوالهای تحقیق. 74
3-5-1- سوال اصلی.. 74
3-5-2- سوالهای فرعی.. 74
3-6- متغیرهای تحقیق. 74
3-7- جامعه آماری.. 75
3-8- روش نمونهگیری و تعیین حجم نمونه. 75
3-9- تعداد حجم نمونه. 76
3-10- ابزار اندازهگیری تحقیق. 76
3-11- بررسی روایی و پایایی ابزارسنجش... 78
3-11-1- روایی پرسشنامه. 78
3-11-2- پایایی پرسشنامه. 79
3-12- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه. 80
3-13- روشهای آماری مورد استفاده81
3-13-1-آزمون مقایسه میانگین تک نمونهای.. 82
3-13-2- آزمون t برای مقایسه میانگین دو نمونه مستقل. 83
3-13-3- آزمون تحلیل واریانس( (ANOVA.. 84
3-13-4- آزمون فریدمن 86
3-13-5-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s)87
3-14- خلاصه فصل سوم. 87
فصل چهارم؛تجزیه و تحلیل آماری یافته های تحقیق. 88
4-1- مقدمه. 89
4-2- بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 90
4-2-1- جنسیت.. 90
4-2-2- سن.. 91
4-2-3- تحصیلات.. 92
4-2-4- سابقه کار. 93
4-2-5- نوع استخدام. 94
4-2-6-شغل. 95
4-3- بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها96
4-3-1-آزمون نرمال بودن توزیع داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.. 96
4-3-2-آزمون فرضیه اصلی با استفاده از آزمون t97
4-3-3- آزمون عوامل 10گانه مستقل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک با استفاده از آزمون t99
4-3-4-آزمون تحلیل واریانس برای بررسی رابطه میان نظرات مدیران، کارکنان و مدیرعامل. 102
4-3-5-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل 10 گانه بر اساس نظرات مدیران. 105
4-3-6-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل. 107
4-3-7-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه براساس نظرات کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 110
4-4- خلاصه نظرات و پاسخ ها برای سؤال باز. 112
4-5- خلاصه فصل. 115
فصل پنجم؛نتیجه گیری و پیشنهادها117
5-1-مقدمه. 118
5-2- بحث و بررسی یافته های تحقیق. 119
5-3- نظرات محقق در تحلیل برخی از یافته های تحقیق. 124
5-4- پیشنهادها129
5-4-1- پیشنهادها بر مبنای یافته های تحقیق. 129
5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 132
5-5- خلاصه فصل. 132
منابع تحقیق. 134
پیوست ها140
پرسشنامه الف... 141
پرسشنامه ب.. 143
فهرست جدول ها
جدول 1-1- مثالهایی از پاداشهای درونی و بیرونی.. 9
جدول 2-1- میزان استفاده از ارزیابی عملکرد در سازمانها39
جدول 2-2- شیوه های پاداش دهی در ایران. 62
جدول 2-3- روشهای استفاده شده توسط پاسخ دهندگان به تحقیق سایت ای ریوارد درباره ارزیابی اثربخشی پاداش... 63
جدول 2-4- مؤلفه های مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)66
جدول 2-5- اهداف پاداش و ضوابط موفقیت.. 67
جدول 3-1- ارزش گذاری پاسخها بر اساس طیف لیکرت.. 77
جدول 3-2- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه. 81
جدول 3-3- تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین K گروه85
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت.. 90
جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. 91
جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات.. 92
جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار. 93
جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام. 94
جدول 4-6- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل. 95
جدول 4-7-نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s)97
جدول 4-8-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای مجموع عوامل. 98
جدول 4-9- عوامل 10گانه آزمون شده بطور مجزا با آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت.. 100
جدول 4-10-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای هر یک از عوامل 10گانه. 101
جدول 4-11- تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین Kگروه103
جدول 4-12-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین نظرات مدیران و کارکنان و مقایسه آنها با مدیرعامل. 104
جدول 4-13-رتبه بندی میانگین نظرات کارکنان و مدیران با مدیرعامل. 104
جدول 4-14-رتبه های عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران. 106
جدول 4-15-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران. 106
جدول 4-16-رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران. 107
جدول 4-17-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل. 108
جدول 4-18- رتبه بندی عوامل دهگانه EBRM براساس نظرات مدیران و مدیرعامل با آزمون فریدمن.. 109
جدول 4-19-مقایسه رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران و مدیرعامل. 109
جدول 4-20-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 110
جدول 4-21- رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 111
جدول 4-22-مقایسه رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 112
جدول 4-23-خلاصه نتایج آزمون فرضیات.. 116
فهرست شکلها و نمودارها
شکل1-1- طبقه بندی انواع پاداش
شکل2-1- نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت20
شکل2-2- مقایسه تئوریهای محتوایی انگیزش28
شکل2-3- فرآیند ذهنی نظریه برابری30
شکل 2-4- مدل پورتر و لاولر41
شکل2-5- مدل مدیریت پاداش کارکنان51
شکل 2-6-عوامل اثرگذار بر خط مشی های مدیریت پاداش52
شکل2-7- چرخه معیوب عدم توجه به منافع مدیر57
شکل2-8- چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM65
شکل 3-1- ناحیه رد و قبول آزمون مقایسه میانگین تک نمونهای83
شکل 3-2- ناحیه رد و قبول آزمونtبرای مقایسه میانگین دو نمونه مستقل84
شکل3-3-ناحیه رد و قبول آزمون تحلیل واریانس86
نمودار 4-1-جنسیت پاسخ دهندگان90
نمودار 4-2- نمودار سن پاسخ
دهندگان.................................................................................................
91
نمودار 4-3- نمودار دایره ای تحصیلات پاسخ دهندگان92
نمودار 4-4- نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان93
نمودار4-5- سابقه کار پاسخ دهندگان94
نمودار 4-6-نوع استخدام پاسخ دهندگان95
نمودار4-7- نمودار دایره ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل96
نمودار4-8- نمودار میله ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل96
شکل 4-1- نواحی رد و قبول فرضیه با استفاده از آزمونt98
شکل4-2-ناحیه رد و قبول آزمون تحلیل واریانس103
شکل 4- 3- ناحیه رد و قبول فرض
صفر..............................................................................................
1051- مقدمه درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است ...
به عبارت ساده رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با
ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف
سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان
ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و
مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می
آید، هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید
انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد. (الوانی،
1379 ؛ 137-138)
برای جامه عمل پوشانیدن به تصمیمات و حفظ آنها، مدیر باید این آمادگی
را داشته باشد تا کسانی را که این برنامه ها را اجرا می کنند و در درون
ساختار سازمانی به کار مشغول هستند، تشویق و تایید کند ... از آنجا که
اجرای برنامه ها وقت گیر است، انگیزش اهمیت پیدا می کند، زیرا باید افراد
را تشویق کرد که به هدف های شرکت توجه کنند. (اعرابی، 1385 ؛ 135)
با توجه به اینکه سامانه مدیریت پاداش[1] یکی از ابزارهای عمده در
ایجاد و حفظ انگیزه افراد است، در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه
موضوع پاداش در یک شرکت تولیدی صنعتی ، کارآیی سامانه مدیریت پاداش،
شیوههای مختلف پاداشدهی و همچنین ملاکهای انتخاب شیوه اعطای پاداشها، به
منظور ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان بررسی شود.
1-2- بیان مسأله
اهمیت ایجاد انگیزه در کارکنان هم به عنوان یکی از مهارتهای مهم
مدیریتی و هم به عنوان عاملی مهم و موثر در افزایش کارایی، امروزهامری
بدیهی و روشن برای دستاندرکاران مدیریت و صاحبان کسب و کار در بخشهای
مختلف است اما به نظر میرسد هنوز انگیزش مطلوب بخصوص در کشور ما، مشکلی
جدی است که علت آن، نه در ادراک اهمیت و ضرورت موضوع بلکه در شیوههای
بکارگیری و اجرای روشهای موفق ایجاد انگیزه است.
بطوری که در موارد بسیار زیادی مشاهده میشود که مدیران با وجود درک
کامل و روشنی از اهمیت موضوع انگیزش مطلوب در میان کارکنان خود از روشهایی
برای این امر استفاده میکنند که به دلیل نگاه سطحی و یا سنتی به موضوع هر
چند در وهله اول بوجود آورنده انگیزه بیشتر در کارکنان به نظر میآیند
اما نهایتاً «ضد انگیزه» شده و موجب سردرگمی و کاهش کارآیی آنان می شود.
1-3- اهمیت موضوع
هنگامی که کسی دارای انگیزه میشود، سخت میکوشد و به شدت کار میکند.
ولی احتمال آن بسیار کم است که این تلاش زیاد بازدهی یا عملکرد را بالا
ببرد، مگر اینکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد
(رابینز،1374؛314). بنابراین برای هدایت انگیزه فرد به نحوی که در جهت
اهداف سازمان قرار گیرد از ابزار «پاداش» یا «مشوق» بهره گرفته میشود و
شیوه استفاده از این ابزار نقش اصلی را در هدایت یا ایجاد انگیزه ایفا
میکند.
اتخاذ استراتژی پاداش مناسب میتواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد اگر: - این استراتژی موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش یا استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد؛
- موجب تقویت ارزشهای سازمان شود، به خصوص ارزشهایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطافپذیری، کیفیت و خدمات مشتری؛
- فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد؛
- آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند؛
- به سازمان امکان دهد در قبال پولی که به عنوان پاداش میپردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ،2001؛272)
1-4- دلایل انتخاب موضوع
«پاداشها» سوخت و راهنمای اصلی انگیزش هستند. آنها سبب یا خالق انگیزه
نیستند بلکه نقش آنها پشتیبانی از انگیزه اصلی و قرار دادن آن در جهت
درست برای تسهیل اجرای استراتژی است. پاداشهای نامناسب موجب بیانگیزگی
حتی در افرادی با کارآیی خوب می شود(Lawrence. G.HREBINIAK, 2005;
187-192). هر چند که در «مدیریت استراتژیک» فرآیند «تدوین استراتژی»[2]،
از اهمیت زیادی برخوردار است اما فقط وقتی یک استراتژی «خوب تدوین شده» به
نتایج مطلوب و اثر بخش منجر خواهد شد که فرآیند «اجرای استراتژی»[3] و
همچنین «کنترل»[4] بخوبی محقق شوند که در این دو بخش از مدیریت استراتژیک
مقوله « پاداش » نقش یک ابزار اصلی را ایفا می کند. به همین دلیل بررسی
کارآیی شیوه های پاداش دهی برای انگیزش بیشتر حائز اهمیت است . چه آنکه
اگر از ابزار «پاداش» بدرستی استفاده نشود و افراد و گروه های کاری،
پاداشی نادرست دریافت کنند و یا برای انجام دادن کارهای نادرست (رفتار و
عملکردهایی که در تناقض یا مضر به نتایج اجرایی مورد انتظار هستند) ـ به
جای آنکه تنبیه شوند ـ پاداش بگیرند، آنگاه اجرای استراتژی و در نتیجه
مدیریت استراتژیک لطمه خواهد دید . زیرا پاداشهای مناسب و خوب به اهداف
استراتژیک یا کوتاه مدت که از استراتژی کلان مشتق شده، گره خوردهاند. به
همین دلیل و با توجه به اینکه «اعطای درست» پاداش و «پاداش های درست»
ارتباط مستقیمی با موفقیت «مدیریت استراتژیک» و بویژه فرآیند اجرای
استراتژی دارد، موضوع تحقیق «ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شرکت پارس
خودرو» انتخاب شده است.
1-5- سوابق تحقیق
1-5-1- حسینی در سال 1375 در تحقیقی با عنوان «استراتژی پاداش و تاثیر
آن بر انگیزش و عملکرد» به بررسی رابطه میان نوع پاداش مورد انتظار، شامل
رابطه بین نوع پاداش مورد انتظار با جایگاه شغلی و سطح تحصیلات افراد
پرداخته و نتیجه گرفته است که با بالا رفتن رده شغلی و سطح تحصیلات کارکنان
پاداش مورد انتظار آنان از پاداشهای مادی به معنوی میل می یابد. همچنین
وی از مقایسه میانگین سنی کارکنان و نوع پاداش مورد انتظار آنها نتیجه
گرفته است که کارکنان مسن تر به پاداشهای مادی به نسبت کارکنان جوانتر
گرایش بیشتری دارند . همچنین سنجش رابطه بین نوع پاداش مورد انتظار با
سابقه خدمت افراد و وضعیت تاهل و تجرد آنها، بومی بودن یا نبودن، واحد
سازمانی کارکنان و گروههای مختلف سنی آنها نشان دهنده آن است که رابطه
معنی داری میان این عوامل برقرار نیست. وی همچنین در بخش دیگری از تحقیق
خود به موضوع تنبیه (پاداش منفی) و بررسی نتایج حاصل از تشویق و تنبیه
کلامی پرداخته است. (حسینی،1375)
1-5-2- قربانی در سال 1378 در تحقیقی با عنوان «بررسی وضعیت نظام پاداش
در دانشگاه امام حسین(ع)» با اشاره به اینکه پاداش یا جبران خدمت، تمام
پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان در مقابل همکاری با سازمان
دریافت می دارند به بررسی نتیجه اجرای سیستم پاداش و میزان رضایت کارکنان
بطور موردی در دانشگاه امام حسین(ع) پرداخته و در این زمینه پیشنهاداتی
ارائه داده است.(قربانی، 1378)
1-5-3- امیری در سال 1379 به بررسی «سنجش کارایی نظام تشویق کارکنان در
صنعت خودروسازی» پرداخته - که به جهت حفظ امانتداری از ذکر نام شرکت
خودروسازی ایرانی که تحقیق درآن صورت گرفته خودداری کرده است. وی در تحقیق
خود از میان عوامل موثر بر نظام تشویق کارکنان دو عامل ترکیب نیازهای شدید
کارکنان و سبک رهبری مدیران را مورد تاکید قرار داده که براساس نتایج
حاصله به این جمعبندی رسیده است که ترکیب نیازهای شدید کارکنان (براساس
مدل مازلو) در مقطع زمانی انجام پژوهش، نیاز های ایمنی و امنیت (نیازهایی
از قبیل نیاز به امنیت شغلی، آینده شغلی روشن، رفع تبعیض و بیعدالتی و
... ) بوده و سبک رهبری مدیران (براساس تئوری رهبری موقعیتی هرسی و
بلانچارد) در اوایل سبک رهبری S2یا سبک «فروشی» است.
در این تحقیق مشخص شده است میان متغیرهایی مانند رده شغلی، سطح
تحصیلات، حوزه فعالیت و سبک رهبری مدیران با ترکیب نیازهای شدید کارکنان
ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین کارکنان از نظام پاداش و نمره ارزیابی
عملکرد، رضایت ندارند و پرداخت پاداش بیشتر بر مبنای عضویت است تا عملکرد
فردی. (امیری، 1379)
1-5-4- جهانمیری در سال1380 در تحقیق خود با عنوان «بررسی روشهای موجود
پاداش دهی به مدیران صنعتی و مقایسه آنها با روش EVA (ارزش افزوده
اقتصادی) به منظور انتخاب بهترین روش جهت افزایش ثروت سهام داران با تکنیک
AHP» با برشمردن اینکه در اکثر شیوه های اعطای پاداش های مالی، سهیم کردن
مدیران در مالکیت شرکت مطرح است و موجب تلاش بیشتر آنها می شود، سعی کرده
است روشی را برای پاداش دهی و نوع پاداش معرفی کند که بتواند تعارض بین
مدیران و سهامداران را درباره سهیم شدن مدیران در مالکیت کاهش دهد.
(جهانمیری، 1380)
1-5-5- سیرانی در سال 1383 در پایان نامه دکتری خود با عنوان «الگوی
پرداخت پاداش مدیران عامل با سود حسابداری و ارزش افزوده بازار(MVA)» به
بررسی قراردادها و طرح های پاداش مدیران عامل شرکتها در قالب تئوری
نمایندگی و ارتباط آن با سود حسابداری و رشد ارزش افزوده بازار شرکتهای سود
ده پذیرفته شده در بورس تهران و همچنین ارائه پارامترهایی برای پاداش
مدیران از طریق اخذ نظرات مدیران، کارشناسان، خبرگان و تجزیه و تحلیل گران
سازمانهای صنعتی پرداخته است.(سیرانی، 1383)
1-5-6- باستان در سال 1384 در تحقیق خود «عوامل ضروری در تدوین
استراتژی سامانه پاداش برای شرکت توربینسازی ایران» را با استفاده از مدل
نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) استخراج کرده است.
وی چهارگونه استراتژی اصلی به نامهای استراتژی پدرانه، متعهدانه،
ثانویه و پیمانکارانه را برای انتخاب استراتژی سامانه پاداش معرفی کرده و
در نهایت به این جمع بندی رسیده است که الگوی متعهدانه، استراتژی مناسب
برای پاداشدهی مدیران میانی شرکت توربین سازی ایران است. (باستان،1384)
1-6- چارچوب نظری تحقیق
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی
که او در سازمان و بخاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت
و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویهها و روش های کاری جدیدتر و
بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می
دارد یا بخاطر انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در اینصورت
حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از
استانداردهای کاری معمول است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق
العاده بخاطر کار فوق العاده صحبت می شود سیستم پاداش در سازمان، هر دو
نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که براساس موازین و شیوههای
خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارکنان به آنها می دهد.
(سعادت،1385؛253)
سیستم پاداش باید کارآ و اثر بخش باشد به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای
پاداش در سازمان باید به گونهای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن
سازد. (Ackerman, Leonard & Joseph P.Gruwald; 1984 :55-57 )
به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی گردد که
اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد. (منظور از عملکرد موثر، عملکردی
است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد ) تنها در این صورت است که
استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در
کارکنان، کارساز است.(Feldman, Daniel C. & Hugh J. Arnold; 1983 :
161-169)
1-7- انواع پاداش
قبل از بحث درباره پاداش و طراحی سیستمی برای اعطای آن، باید تفاوت
میان پاداشهای درونی و پاداشهای بیرونی را روشن کرد. مثالهایی از این دو
نوع پاداش در جدول
[1].Reward management system
[2]. Formulation
[3]. implementation
[4]. Control
فرمت فایل : word ( قابل ویرایش ) میباشد.
برای دانلود کلیک کنید